הליך השימוע בדיני עבודה

לפי הפסיקה, לעובד שעומד בפני פיטורים יש זכות ראשונית לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, ולטעון את גרסתו האישית לגביהן. בהתאם לכך, חלה על המעסיק החובה לתת לעובד הזדמנות הוגנת ונאותה להשמיע את טענותיו לפני פיטוריו במסגרת הליך השימוע, וזאת כדי לאפשר לעובד להציג את נקודת ראותו ועל מנת לשכנע את המעסיק שלא לממש את כוונת הפיטורים.

מרכיבי הליבה העיקריים של זכות השימוע כוללים מתן הודעה לעובד בדבר הכוונה לפטרו, תוך פירוט הנימוקים שבגינם נשקלת האפשרות לפטרו, וזאת מספיק זמן מראש כדי לאפשר לו להיערך כיאות לקראת השימוע, וכן שקילת טענות העובד בראש פתוח, לב נקי, ונפש חפצה.

במידה שהמעסיק הפר את חובת עריכת השימוע כדין, וזאת בין במקרה בו הוא לא ערך כלל שימוע לעובד, ובין במקרה שבו הוא ערך שימוע לעובד אולם השימוע נערך באופן פגום ולא תקין, העובד יהיה רשאי להגיש תביעה כנגד המעסיק בגין הפרת חובה זו, ובמסגרתה לבקש לבטל את הפיטורים ו/או לקבל סעד פיצויים בגין הפיטורים שלא כדין, אם כי הסעד שייפסק לעובד במידה שתביעתו תתקבל יהיה בדרך כלל סעד פיצויים.  

המקור לזכות השימוע

נכון לשנת 2020, המקור לזכות השימוע עדיין אינו מעוגן בחוק, כי אם בפסיקה עניפה של בית הדין הארצי לעבודה (ולרבות בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל).

בפסיקה נקבע שזכות השימוע הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, והיא יונקת מכללי המשפט המנהלי, אשר קובעים שזכות של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו. זוהי זכות יסוד שנגזרת מכללי הצדק הטבעי. זכות זו אינה תלויה בהתנהלות העובד, והיא חלה על סוגים שונים של חוזי העסקה, וקיימת גם בנסיבות שבהן העובד הפר את חוזה העבודה הפרות חוזרות ונשנות, ולרבות בתחום המשמעתי. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים את אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מההחלטה (ע"ע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ).

באיזה נסיבות לא תחול חובת השימוע?

לפי הפסיקה, כאשר מדובר בהתקשרות בין עובד למעסיק לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, וכאשר ברור וידוע לשניהם שדרכיהן נפרדות לאחר סיום הפרוייקט, אזי אין מקום לערוך את הליך השימוע, וזאת מאחר שאין בו כדי לשנות את העובדה שעם סיום הפרויקט, באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה. מצד שני, במידה ומדובר בחוזה לתקופה קצובה שקיימת לגביו אפשרות להארכתו,  בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת, אזי יש לערוך את השימוע, וזאת גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל).

בנוסף, כאשר סיבת הפיטורים נובעת ממצבו הכלכלי של מקום העבודה, וגם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, המעסיק עדיין מחוייב לקיים את הליך השימוע (ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' כהן). מטרת השימוע בפיטורי צמצום מתאימה במיוחד למקרים שבהם נסיבותיו האישיות של העובד מחייבות  התייחסות מיוחדת וכאשר ביכולתם להביא לביטול ההחלטה על הפיטורים.

כיצד עורכים הליך שימוע תקין?

כאמור, מטרת השימוע הינה לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני המעסיק כדי למנוע את פיטוריו. תנאי מרכזי לעריכת שימוע כדין הוא שלעובד תינתן הזדמנות הוגנת ואמיתית לממש את זכות השימוע שלו, להבדיל מעריכת שימוע "טכני" ולמראית עין בלבד, וכדי לצאת ידי חובה בלבד ותו לא.

כדי להבטיח שהליך השימוע אכן ייערך באופן תקין וכיאות, נקבעו שורה של כללים שונים בעניין זה:

• כאמור, על המעסיק בראש ובראשונה לתת לעובד הודעה בכתב על הכוונה לפטרו וזימונו להליך שימוע. ההודעה צריכה לפרט את הסיבות והנימוקים לכוונה לפטר את העובד, ולהימנע מציון טענות כלליות וסתמיות כגון " אי שביעות רצון מתפקוד העובד", "אי התאמה", או "קבלת תלונות מטעם המנהלים שממונים על העובד", ותו לא. על ההודעה לפרט באופן ספציפי את הנימוקים לכוונת הפיטורים, ולתת דוגמאות רלוונטיות ומתאימות. במידה ומדובר, למשל, באי שביעות מאופן תפקוד העובד, יש לפרט דוגמאות למקרים שבהם העובד תיפקד שלא כראוי לדעת המעסיק, ובמקרה שבו מדובר על קבלת תלונות כנגד העובד, יש לפרט באיזה תלונות מדובר, מי המתלונן, ומתי הן התקבלו. במידה והמעסיק מסתמך על מידע או מסמכים כלשהם, עליו לאפשר לעובד גם לעיין בהם.

• ההודעה על הזימון לשימוע צריכה לציין את מועד ומקום עריכת השימוע, ולהימסר לעובד מבעוד מועד, ומספיק זמן סביר מראש כדי לאפשר לו להתכונן כראוי לקראת השימוע, לבדוק את הטענות שהועלו כלפיו, לגבש טענות נגדיות, להתייעץ עם עורך דין, ועוד. במידה וניתנה לעובד הודעת זימון לשימוע שאינה מקנה לעובד זמן סביר מראש, זכותו של העובד לבקש מהמעסיק לדחות את מועד השימוע למועד מאוחר וסביר יותר. מדובר, למשל, במקרים בו ניתנה לעובד הודעת זימון לשימוע מהיום למחר, או במקרה בו ניתנה לו ביום חמישי הודעת זימון ליום ראשון, מאחר שברור שאפשרותו של העובד להיערך לשימוע במהלך סוף שבוע הינה מוגבלת ביותר.  

• השימוע צריך להתנהל בפני הגורם שהינו בעל הסמכות לפטר את העובד, ובמידת הצורך לשתף בו נציגים נוספים של מקום העבודה, כגון יועץ משפטי, מנהל הכספים, וכדומה.  בעל הסמכות לפטר יכול להאציל את הסמכות לעריכת השימוע גם לגורם אחר, אך זאת בתנאי שההחלטה הסופית תתקבל על ידו ולא על ידי גורם אחר (דב”ע נג 228-3 מנהל סעדי נ’ ביטוח לאומי).

• העובד רשאי להיות מיוצג על ידי עורך דין מטעמו במהלך השימוע. במידה וקיים ועד עובדים במקום עבודתו של העובד, הוא רשאי גם להזמין את נציג ועד העובדים להשתתף בשימוע.

• במהלך השימוע, על המעסיק לפרט את טענותיו באופן מלא, ולהציג את הראיות שיש לו כדי לגבותן, וכמובן לאפשר גם לעובד להציג את טענותיו וראיותיו באופן מלא. והעיקר: על המעסיק לשמוע את טענות העובד בראש פתוח ונפש חפצה, ולא לחרוץ את דינו מראש, ומבלי להתייחס כראוי לטענות העובד.

• יש לתעד את השימוע ולערוך פרוטוקול בכתב שיישקף באופן נאמן את מהלך השימוע, וטענות הצדדים. בתום השימוע יש למסור לעובד עותק מפרוטוקול השימוע. בפסיקה נקבע שאי עריכת פרוטוקול במהלך השימוע ומסירת עותק ממנו הינו פגם מהותי שלול לפסול את השימוע, מאחר שהדבר מקשה על בית הדין לבחון את תקינות ההליך  ( דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל).

• לאחר השימוע על המעסיק לשלוח לעובד הודעה בכתב שמפרטת את ההחלטה שהתקבלה בעקבות השימוע. במידה והמעסיק החליט בכל זאת לפטר את העובד, עליו לפרט גם את הסיבות והנימוקים לכך.  

מה קורה במקרה בו המעסיק הפר את חובת השימוע?

במידה והמעסיק הפר את חובת עריכת השימוע כדין, וזאת בין אם הוא לא טרח כלל לערוך לעובד שימוע, ובין אם הוא ערך לו שימוע אולם השימוע נערך באופן פגום ולא תקין, אזי העובד רשאי להגיש תביעה כנגד המעסיק בעילת פיטורים שלא כדין, וזאת בפני בית הדין האזור לעבודה.

במסגרת התביעה, העובד רשאי לתבוע לקבל סעד אכיפה, שיורה על ביטול הפיטורים שלא כדין ויצווה על השבת העובד למקום עבודתו ו/או סעד פיצויים, אם כי הסעד שייפסק יהיה בדרך כלל סעד פיצויים. 

יחד עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה גם קבע שניתן לרפא את הפגם של הפרת חובת השימוע על ידי קיום שימוע מאוחר, אך זאת שבתנאי שגם השימוע המאוחר נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה לפטר את העובד. במידה והעובד יסרב לערוך שימוע מאוחר, וזאת ללא סיבה מוצדקת, הדבר עלול להביא לביטול זכותו לקבלת פיצויים עקב אי עריכת השימוע מלכתחילה. 

מה קורה במקרה בו העובד לא התייצב לשימוע?

ככלל, המשמעות של אי התייצבות של העובד לשימוע אליו זומן הינה ויתורו על זכות השימוע. כך קבע בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 6294-01-14‏  חמסי נ' בבילון בע"מ.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה שבנסיבות מסוימות ניתן יהיה לפרש אי התייצבות לשימוע גם כהסכמה לפיטורים, אולם בכל מקרה אין היא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד. אי התייצבות לשימוע גם אינה מהווה עבירת משמעת, מאחר שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון. יחד עם זאת, התחמקות מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא, או יצירת עמימות סביב התייצבות העובד לשימוע, וזאת על מנת להשיג "סחבת" בהליך הפיטורים ולמנוע את השלמתו, מהווה התנהלות הנגועה בחוסר תום לב מצד העובד.

נכתב על-ידי: מערכת האתר

שאלות על המאמר? מוזמנים לשאול בפורום דיני עבודה