פיצויי פיטורים

דיני עבודה- פיצויי פיטורים

הוראות חוק פיצויי פיטורים והתקנות הנלוות לו נראות כאסופה של הוראות טכניות אשר נועדו להסדיר הליך שכיח בשוק העבודה. אולם, קיימות מחלוקות רבות סביב עצם קיומה של נורמה זו ותכליתה וכן סביב השאלה מתי יהיה העובד זכאי לקבל את הפיצויים האמורים.

מרבית השיח המשפטי, וביטוי לכך ניתן למצוא בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה (למשל, ראו את דברי הנשיא אדלר בעניין צדקא) כי מטרות החקיקה הן לאפשר לעובד "זמן הסתגלות". דהיינו, להגן עליו במהלך תקופת הביניים כך שיוכל למצוא עבודה אחרת; למנוע פיטורים שרירותיים במובן זה שהחוק מחייב את המעביד "להפנים את העלויות" של פיטורי עובדיו על חיובו בתשלום פיצויי פיטורים (בהנחה שהעובד עומד בתנאים המנויים בחוק) ולהוות תמריץ שלילי להתפטרות שרירותית על-ידי העובד שהרי, אם יהיה העובד זה שיסיים את העסקתו (ולא במצבים של "התפטרות בדין מפוטר") לא יהיה זכאי לפיצויי הפיטורים. בהינתן תכליות אלו ניתן יהיה להבין את משמעות הוראות החוק ונפקותן:

סעיף 1 לחוק מונה את התנאים לפיהם יהיה העובד זכאי לפיצויים ואולם הללו מציבים שאלות רבות. כך, למשל, הדרישה כי עובד יהיה "מי שעבד שנה לפחות" מעלה את החשש כי מעבידים רבים יפטרו עובדיהם ממש בסמוך למועד בו עבודתם מתקרבת לתקופה של שנה. עם חשש זה נועד להתמודד סעיף 3 לחוק הקובע חזקה לפיה פיטורים "סמוך לסוף שנת העבודה" הם כאלו הנעשו במטרה לעקוף את החקיקה. בפסיקתו של בית הדין הארצי לענייני עבודה ניתן למצוא עדות לכך כי בית הדין מעניק פרשנות רחבה יחסית להוראה זו. כך היה בעניין לאוניד קוגן, שומר שפוטר מעבודתו לאחר תשעה חודשים ומספר שבועות וזאת, למרות כי חוזה העסקתו הגדיר תקופה קצובה של תשעה חודשים להעסקה.

דרישה נוספת המצויה בהוראות סעיף 1 ומעלה שאלות, בעיקר בנושא האקטואלי של עובדי הקבלן, היא העבודה "אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד": מה יהיה על מאבטח המועסק דרך חברת קבלן פלונית אשר לאחר שנתיים מפסידה במכרז לחברת שמירה אלמונית, בה מועסק המאבטח תקופה נוספת של שנתיים? במצב זה, זכאי המאבטח לתבוע את פיצויי הפיטורים עבור תקופה של ארבע שנים מחברה אלמונית. הנחת המוצא של החוק היא כי על-מנת להגן על העובד ראשית הוא יזכה לפיצויו המלאים ולאחר-מכן, חברות השמירה "תתחשבנּה" ביניהן. עם זאת, במידה וייבחר אותו מאבטח לתבוע פיצויים עבור השנתיים הראשונות מחברה פלונית, יהיה זכאי לכך, כפי שהוכר בפסיקתו של בית-הדין לעבודה (ראו למשל עניין דינה חזין ועניין א.דינמיקה).

ואולם, מרבית המחלוקות המשפטיות מתעוררות דווקא במה שנראה לכאורה כתנאי הבסיסי ביותר: העובד "פוטר" על-ידי מעבידו. להמחשה, ניתן להקשות ולשאול- מה קורה במצב בו המעביד מודיע לעובדו כי עקב קשיים כלכליים בחברה, העובד ייצא לחופשה 'כפויה' בת מספר חודשים אך אינו מפוטר- האם העובד "פוטר"? מצב זה מכונה בארה"ב Layoff והפסיקה הישראלית אכן הכירה בו כפיטורי העובד לצורך חוק פיצויי פיטורים; האם חל החוק מקום בו אדם מועסק לתקופה קצובה לצורך ביצוע פרוייקט ובתום אותה תקופה תם הפרוייקט? עם סיטואציה זו מתמודד סעיף 9 לחוק המגדיר כי במצב זה יראו בעובד כמפוטר גם-כן.

התלבטויות דומות עולות לא רק בהיבטים הטכניים אלא גם לעניין הדינאמיקה האנושית בין העובד ומעבידו. כך, למשל, האם כאשר המעביד כועס על עובדו ומסנן "נמאס לי ממך! עוף לי מהעניים" מדובר בפיטורים? והאם כאשר העובד צועק "נמאס לי ממך! אני עף מפה" זו התפטרות השוללת את זכותו לפיטורים? ובכן, הנחת המוצא בשיטה הישראלית כי אין תופסים אדם בעדנא תרתחא ולכן לא ייחשבו המצבים האמורים לפיטורים.

לסיכום, ניתן לראות כי גם הוראות טכניות פשוטות מציבות דילמות משפטיות רבות, ביחסים בין אדם לחברו ככלל וביחסים בין עובד למעבידו בפרט.

נכתב על-ידי: מערכת האתר

שאלות על המאמר? מוזמנים לשאול בפורום דיני עבודה