שאלו עו"ד על זכויות עובדים(691)

הייתי מועסק בחברת הייטק מתוקשרת, במחלקה בה שיעור תחלופת גבוה.

כשגוייסתי, היינו בעצם כל הצוות חדש (שני עובדים וראש צוות), אחרי פחות משנה התחילו גיוסים של עובדים חדשים.
בשלב כלשהו אחרי הגיוס וההכשרה של אותם עובדים, פיטרו עובד אחר בתואנה של ביצועים נמוכים (תיקשרו לי את פיטוריו יחד עם הרגעה חד משמעית שה"צוות יציב" ואין מה לחשוש.

בשלב מסויים (עוד לפני פיטורי אותו עובד) התחלתי לחוות התעלמות ומידור בתוך הצוות לאורך מספר חודשים.
בהמשך נאמר לי שכדי לי לחשוב על דרכי מחוץ למחלקה, ונאמר בנוסף ש"לא מרוצים ממני כבר", אך סירבו לפרט למה או איך ניתן לשפר, חרף התעקשותי לפירוט, וחרף טענתי שאין ירידה בביצועי.

בהמשך, בטווח זמן של פחות מחודש אחרי השיחה להלן, זימנו אותי לשיחת הזמנה לשימוע.
אציין שהזמנתי לשיחה לשימוע הייתה צמודה (בהפרש של יום -יומיים) להגשת מועמדות שלי לתפקיד אחר בחברה, בעיקבות השיחה שלהלן ובה אמרו לי בעצם לחפש את דרכי החוצה, ובנוסף אמרו לי שזה בסדר לחפש תפקיד בחברה, ושהחברה "אפילו מעודדת".

בנוסף אציין שלקראת השימוע דרשתי מהמנהל שיפרט לי מתי היו שיחות התראה והוא תלה את עיקר הפידבקים בישיבות שוטפות שהיו לנו ביומן. בשימוע טענתי שלא ניתנו בשוטפים פידבקים, ובטח לא התראות, ובנוסף הראתי לי על גבי לוח שנה שכמעט כל השוטפים שלנו לא התקיימו לאורך תקופה ארוכה (על פני תקופה של כשלושה חודשים מאז פיטוריו של העובד הקודם ישבנו רק כפעמיים).

תיק העובד שלי היה ריק (היה בו רק חוזה העסקה מקורי).

האירגון כמובן דחה את טענותי והחליט לפטר, על סמך סיבות שהביא רק בדיעבד ובעצם סיבות שאפשר בעצם לומר אותם על כל עובד במחלקה.

האם הם יכולים לעשות זאת?
במידה והם לא יכולים לעשות זאת, על מה בעצם הם עברו?
האם יש לי מה לעשות בנידון?